Le marché américain regorge d’opportunités pour les entrepreneurs français qui souhaitent développer leur activité outre Atlantique ou pour trouver un emploi.

Parmi l’ensemble des préoccupations juridiques auxquelles font face les startups lors de leur installation (choix de la forme juridique adaptée, formalités liées à la protection de leur marque, au financement, aux visas, etc.), figurent celles relatives au droit du travail, lorsqu’elles souhaitent embaucher des salariés.

La particularité de la législation sociale américaine est qu’elle est étatique : les règles varient d’un Etat à l’autre, ce qui peut s’avérer être un vrai terrain miné pour le chef d’entreprise. A contrario, la fin de la relation de travail est beaucoup plus souple qu’en France puisque les parties peuvent y mettre fin à tout moment et sans motif, si bien qu’un licenciement peut vite arriver.

Le droit du travail américain n’est pas dépourvu de règles fédérales pour autant, lesquelles instaurent des minima, mais sont complétées par des règles propres à chaque Etat permettant d’assurer un standard plus élevé, voire des lois propres à un comté ou une ville.

A titre d’exemple, à New York des règles spécifiques sont imposées à certaines catégories de professions comme les employés de service du bâtiment, et les employeurs doivent obligatoirement s’affilier à une assurance accident du travail.

Lors de votre installation, il vous faudra veiller à certaines obligations liées à votre volonté d’embaucher du personnel, telles que nous l’évoquions en page 12 de notre guide « s’implanter aux États-Unis ».

Dans notre analyse, nous avons choisi d’évoquer cinq principales différences entre le droit du travail français et celui aux USA

Le formalisme lié au contrat du travail aux USA

Précisons tout d’abord la situation particulière des travailleurs détachés où en tant qu’entreprise vous employez un salarié en France pour le détacher le temps d’une mission aux USA. Dans cette hypothèse le contrat de travail est alors soumis au droit français.

La règle qui prévaut sinon aux USA en matière de formalisme du contrat de travail est la formulation orale du contrat, puisqu’aucun contrat formel ou document écrit n’est imposé, à l’exception d’une lettre d’engagement qui est l’outil qui vous permettra d’envisager certaines dispositions de la relation de travail (non-concurrence, confidentialité, etc.).

Des exceptions sont cependant posées par des règles propres aux Etats ou aux villes, avec l’exemple de New-York qui impose le contrat de travail pour les vendeurs commissionnés et les indépendants.

La rupture des relations de travail dans les entreprises

Les relations de travail aux USA sont, à moins de dispositions contractuelles contraires, régies par le principe de « at-will employment » qui implique que l’employé ou l’employeur peuvent mettre fin à la relation de travail à tout moment, sans justifier d’une raison particulière et sans préavis à respecter.

Une limite est apportée à ce principe par le WARN Act de 1988 (Worker Adjustment and Retraining Notification Act) qui prévoit, sauf exceptions particulières (catastrophe naturelle, circonstances commerciales imprévisibles, etc.) pour les employeurs de plus de 100 salariés le respect d’un préavis de 60 jours calendaires lors de licenciements collectifs.

Le Montana est l’exemple même de l’état qui fait exception au principe du « at-will employment », avec le Wrongful Discharge from Employment Act (WDEA) de 1987 qui protège les salariés contre les licenciements abusifs si le congé n’est pas justifié.

Les congés

En matière de congés, la loi fédérale ne vous impose pas en tant qu’employeur d’accorder des congés payés (y compris congé maternité), seulement tout salarié a droit à 12 semaines de congés non payés pour raisons médicales ou familiales, pendant lesquelles il continue de bénéficier de la couverture d’assurance de l’entreprise.

La durée de travail

La législation américaine n’impose aucune limite concernant le nombre d’heures maximales de travail, la durée est généralement déterminée en fonction du poste occupé. On distingue les « hourly workers » payés à l’heure par leur employeur, des salariés qui perçoivent un « salary », somme fixe payée pour l’exécution d’une mission, sans décompte du temps de travail.

En tout état de cause, les heures supplémentaires sont rémunérées d’un taux d’1,5 fois supérieure au salaire de base.

Le salaire minimum

Le salaire fédéral horaire minimal est de 7,25 dollars bruts, mais cette fois encore il est possible pour chaque État de prévoir un taux inférieur ou supérieur.

Si vous embauchez en Californie vous devrez vous aligner sur un minima de 10 dollars de l’heure tandis qu’en Géorgie seulement 5,15 dollars suffiront.

Notons que malgré la souplesse du droit du travail américain, la responsabilité de l’employeur qui n’en est pas moindre, notamment par l’intervention du juge dans les actions en responsabilité délictuelle menées par les salariés contre leurs employeurs, et qui peuvent entraîner le versement de lourds dommages et intérêts, notamment sur la base d’une action en discrimination.

En effet la loi fédérale protège plusieurs catégories de salariés contre la discrimination au travail : la discrimination des travailleurs handicapés (Disabilities Act de 1990), la discrimination entre hommes et femmes (Equal Pay Act de 1963), la discrimination des salariés de plus de 40 ans (Age Discrimination in Employment Act de 1967), etc.

L’employeur sera toujours en mesure de se défendre en évoquant des moyens tels que la « business necessity » (pour la bonne marche de l’entreprise), mais il est quoi il en soit nécessaire pour tout entrepreneur français désireux d’employer du personnel aux USA d’être accompagné d’un avocat au fait de toutes ces spécificités.

Dans un pays où les droits des salariés se renforcent en matière d’« invasion of privacy » (violation de la protection du droit à la vie privée) et d’« intentional infliction of emotional distress » (harcèlement moral) notamment compte tenu du fait d’une utilisation exponentielle des technologies informatiques et de communication au travail, Stéphane Grynwajc, avocat sensibilisé au droit des nouvelles technologies et possédant la double qualification en tant qu’avocat en Europe et en Amérique du Nord, vous accompagne dans vos démarches d’embauche de vos collaborateurs aux États-Unis.