Voilà, vous avez décidé de faire le grand saut et de débuter votre aventure entrepreneuriale au Québec, province canadienne reconnue pour son milieu des affaires dynamique et son économie variée. Il est important de se familiariser avec les différents types de contrats de travail ainsi que, d’un point de vue général, le droit du travail de la Belle Province, puisque vous serez indéniablement amené(e) à prendre en compte de telles considérations lors de votre parcours d’affaire, que ce soit lors de l’embauche de salariés, ou encore lors de la mise en place de politiques d’entreprise exigées par le gouvernement.
D’emblée, au Canada, la compétence législative en matière de droit du travail appartient aux législatures provinciales, sauf en ce qui concerne les employés fédéraux, les entreprises fédérales, les entreprises relevant d’un champ qui n’est pas directement attribué au fédéral ou au provincial, tel l’aviation ou la télédiffusion (pouvoir résiduel du fédéral), ou les entreprises relevant d’un champ compris dans la compétence législative fédérale exclusive. Ainsi, au Québec, le contrat de travail est régi par le Code civil du Québec (C.c.Q.).
Le contrat de travail au Québec
Bien que le C.c.Q. n’exige aucune formalité particulière, on doit retrouver les éléments suivants dans tout contrat de travail : (1) une prestation de travail (intellectuelle, à temps complet ou partiel), (2) une rémunération et (3) un lien de subordination 1 . Ce dernier élément est central, puisqu’il distingue le contrat de travail du contrat d’entreprise conclu avec un entrepreneur ou un prestataire de services 2 . Le contrat de travail peut être conclu selon la forme souhaitée par les parties, c.-à-d. orale ou écrite, bien que la forme écrite soit fortement conseillée.
Types de contrats de travail au Québec
Contrat à durée indéterminée
Tel que son nom l’indique, le contrat à durée indéterminée est conclu pour une période indéterminée. Chacune des parties à un tel contrat peur y mettre fin en donnant à l’autre un délai de préavis raisonnable. Ce qui sera considéré comme raisonnable variera selon les circonstances.
Contrat à durée déterminée
Le contrat de travail de ce type est conclu pour une période fixe ou déterminable 3 . Ni l’employeur ni l’employé n’ont l’obligation de donner un préavis avant la fin du contrat, puisque les deux parties savent depuis le début la date à laquelle la relation de travail va se terminer. Cependant, selon le principe de la reconduction tacite, le contrat sera automatiquement reconduit si le salarié continue d’effectuer son travail durant cinq jours une fois le terme arrivé, sans opposition de l’employeur 4 . Aussi, il faut garder en tête que si l’employeur souhaite mettre fin au contrat avant la fin prévue à celui-ci, sans cause juste et raisonnable, il devra payer le salaire du salarié pour la durée restante du contrat.
Contrat temporaire
Le contrat temporaire regroupe deux sortes de contrats : (1) l’emploi saisonnier, c.-à-d. un emploi occupé à une période précise de l’année, notamment souvent retrouvé dans le secteur de l’agriculture, de l’aménagement paysager, de la pêche et de la transformation des produits aquatiques, etc., et (2) l’emploi occasionnel, qui offre des horaires de travail très différents d’une semaine à l’autre. L’employé est souvent appelé à travailler uniquement quand le besoin se fait sentir, sans être inscrit à un horaire de travail précis, tel un.e professeur.e remplaçant.e.
Obligations du salarié
La loi impose certaines obligations au salarié dans le cadre de son emploi. Ainsi, il doit être apte à exercer son travail et à agir avec prudence et diligence, ce qui inclut notamment l’obligation de protéger sa propre santé et sa sécurité. De plus, l’employé doit agir avec loyauté envers son employeur. Cela présuppose, entre autres, de ne pas se mettre en situation de conflit d’intérêts. Bien que l’obligation de loyauté s’applique à tous les employés d’une entreprise, son intensité variera en fonction du poste occupé par la personne au sein de l’entreprise (c.-à-d., plus le poste occupé est haut dans l’échelle hiérarchique, plus l’obligation de loyauté sera forte). Finalement, le salarié à une obligation de confidentialité, selon laquelle il ne peut faire usage de l’information à caractère confidentiel obtenue dans le cadre de ses fonctions 5. Ces obligations ne s’éteignent pas automatiquement à la fin du contrat; elles persisteront plutôt pendant un délai raisonnable 6 . Bien que le délai raisonnable varie, une fois de plus, selon les circonstances particulières à chaque cas, il est généralement question de quelques mois. Spécifions que l’obligation de loyauté n’implique pas qu’une personne ne peut pas travailler chez un concurrent, sauf si une clause de non-concurrence était incluse dans le contrat de travail. Cela signifie plutôt que la personne ne pourra utiliser à son avantage des moyens déloyaux, tel qu’utiliser une liste de clients acquise auprès de son ancien employeur (généralement, les tribunaux considèrent que le fait de solliciter les clients de l’ancien employeur de manière non agressive ne constitue pas une transgression en soi de l’obligation de loyauté).
Qu’en est-il de la cause de non-concurrence ?
Les contrats de travail québécois contiennent souvent une clause de non-concurrence, qui stipule que « même après la fin du contrat, le salarié ne pourra faire concurrence à l’employeur ni participer à quelque titre que ce soit à une entreprise qui lui ferait concurrence 7 ». Une telle clause peut s’avérer utile, restreignant la possibilité pour un ex-employé de faire directement concurrence à son employé immédiatement après la fin de son emploi. Néanmoins, elle ne doit pas dépasser ce qui est raisonnable pour assurer la protection des intérêts légitimes de l’employeur, faut de quoi elle sera considérée comme constituant une atteinte excessive au droit du travail du salarié et, conséquemment, illicite.
Une clause de non-concurrence doit énoncer des limitations quant au :
(1) Temps : la stipulation doit être limitée dans le temps, pour une période raisonnable. La jurisprudence québécoise établit en général la durée raisonnable entre douze (12) et dix-huit (18) mois, selon le domaine d’expertise visé. De plus, plus le territoire visé par la clause de non-concurrence est grand, plus les tribunaux considèreront que la durée raisonnable d’une telle clause sera courte.
(2) Lieu : la clause de non-concurrence doit clairement délimiter le lieu visé par celle-ci. Généralement parlant, il est considéré que le territoire visé ne peut être plus large que le périmètre où l’employeur exerce ses activités, si celui-ci est raisonnable (ainsi, une entreprise menant des affaires à l’international ne pourra se prévaloir de ce principe, ses activités s’étendant potentiellement dans le monde entier).
(3) Genre de travail : la clause de non-concurrence doit clairement définir le type de travail qu’elle vise, et ne peut tout bonnement viser une industrie au complet.
Il est primordial, lors de la rédaction d’une telle clause, de s’assurer de respecter tous les critères édictés par la loi, puisqu’ils sont cumulatifs; même si une seule des conditions n’est pas respectée, c’est la clause de non-concurrence au complet qui sera déclarée invalide par le tribunal. Aussi, en cas d’ambiguïté, la clause de non-concurrence sera interprétée ne faveur du salarié qui a contracté l’obligation et contre l’employeur l’ayant stipulée 8 .
Obligations de l’employeur
Tout comme le salarié, l’employeur a des obligations précises à respecter dans le cadre d’une relation de travail. Tout premièrement, il doit fournir les outils de travail, ainsi que le travail convenu avec le salarié. Il doit également payer la rémunération et prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié 9 . Il doit en conséquence assurer au salarié des conditions de travail sécuritaires et salubres, en respect également avec la Charte des droits et libertés de la personne du Québec, selon laquelle toute personne qui travaille a droit à des conditions de travail justes et raisonnables et qui respectent sa santé, sa sécurité et son intégrité physique 10 . Soulignons aussi que le droit à la dignité du salarié signifie que toute personne a le droit de travailler dans un milieu de travail exempt de toute forme de harcèlement, que ce soit de ses collègues ou de ses supérieurs.
L’obligation de protéger ses employés du harcèlement est prise au sérieux au Québec, puisque tout employeur doit mettre en place une politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel et de traitement des plaintes, passible d’une amende de 600 CAD (environ 445 €) à 1200 CAD (environ 890 €) en cas de non-respect, et de 1200 CAD (environ 890 €) à 6000 CAD (environ 4445 €) en cas de récidive.
Pour plus d’informations sur comment s’implanter au Canada, nous vous invitons à vous référer à notre mini-guide.
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1 C.c.Q., art. 2085.
2 C.c.Q., art. 2099.
3 C.c.Q., art. 2086.
4 C.c.Q., art. 2090.
5 C.c.Q., art. 2088 (1).
6 C.c.Q., art. 2088 (2).
7 C.c.Q., art. 2089 (1).
8 C.c.Q., art. 1432.
9 C.c.Q., art. 2087.
10 Charte des droits et libertés de la personne, art. 46.